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关于民事回避审判制度的思考/向品

作者:法律资料网 时间:2024-07-13 06:21:03  浏览:8272   来源:法律资料网
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关于民事回避审判制度的思考

向品


摘要:司法公正首先必须是一种形式上的正义。程序正义是司法公正的前提和基础。基于回避制度对实现程序公正的重要作用,最高人民法院于2000年1月31日颁布了《关于审判人员严格执行回避制度的若干规定》(以下简称《回避规定》)。本文拟从现行相关制度出发,对比各国类似规定,从而找出现行立法的不足并提出解决建议。
关键词:回避制度 回避方式 回避主体范围 回避缘由 回避程序


回避制度,是指审判人员以及其他有关人员遇有法律规定的回避事由时,退出对某一具体案件的审理或诉讼活动的制度。一般有两种,一种是自行回避,又称积极回避,即应当回避的主体主动申请退出审理活动的行为,如法国民事诉讼法典第339条规定,法官认为本人有回避之原因,或者依其内心意识认定自己应当回避,由其所属法院的院长指定另一法官替代之。另一种是申请回避,又称消极回避,是指当事人根据法律规定申请法官退出本案审理活动的行为,如原德意志联邦共和国民事诉讼法第42条规定,法官依法不得执行职务时,或法官有不公正的可能时,可以申请其回避。日本的民事诉讼法还规定了“审判官的排除”制度,即承办法官受理案件后,遇有法律规定的情形,当事人没有申请回避,承办法官也没有主动要求回避时,法院可以依职权命令承办法官回避。我国台湾地区民事诉讼法将之称为“依职权决定回避”,该法第38条第一款规定,……法院或院长,如认推事有应自行回避之原因者,应依职权为回避之裁定。我国民事诉讼法第45条第1款规定:审判人员有下列情形之一的,必须回避,当事人有权用口头或者书面方式申请他们回避……可见我国只规定了自行回避和申请回避两种方式,对于“依职权决定回避”,我国民事诉讼法并无相应的规定。回避是程序正义的应有之义,其法理意义在于通过“作茧自缚”式的时空隔离,恣意将私欲等可能影响公正决策的因素最大限度的排除。诉讼制度的价值目标是通过程序公正解决纠纷、实现社会正义,回避制度即是为了保证案件公正审理而设立的一种审判制度,它是自然公正原则在现代法中的引申,对实现司法公正有着重要意义。
一 、回避制度之法律价值①
1.源于诉讼机制本身的要求。诉讼机制是由非冲突方的第三者来处理纠纷。考察人类纠纷解决机制的发展史,可以发现,这种机制的基本理念在很大程度上取决于司法人员解决纠纷时的利益和主观愿望。一般而言,由于纠纷在根本上是双方当事人对权利义务关系所发生的争执,因而他们在共同选择由第三方处理彼此冲突当然力求最大限度地维护自己的权利,双方都有同样的愿望。因此,最后唯一现实和理性的决策,就是双方妥协,选择不偏向任何一方的第三方。因此,诉讼作为纠纷解决机制,必须要求用一定的制度加以保障,回避制度就是顺应这种要求而产生和演变起来的诉讼基本制度之一。通过回避制度来确保司法人员与任何一方无利害关系,从而为双方所信任、接受,进一步达到尊重裁判结果,解决纠纷的目的。
2.确保司法人员中立。理想的诉讼模式是司法人员和当事人之间呈“等腰三角形”,而不偏袒任何一方。它包括三方面内容:第一,司法人员既非原告亦非被告,而是作为独立的第三方来解决纠纷。任何人都不应是自身之法官。第二,司法人员地位居中,不得与案件当事人有类似如亲属关系、朋友关系、利害关系及其他关系。第三,司法人员对当事人和冲突事实无先入之见。裁判者在开始处理纠纷之前,应对冲突事实和冲突双方的个性、品格等情况保持一无所知的空白状态。
3.保障司法公正。法律上的回避制度源于人类应受公平对待的自然本性。人之所以是人,是在于他有要求受到公平对待那种与生俱来的期待。当人类选择诉讼解决纠纷时,程序上的公正成为人民关注的焦点,而程序公正的第一要义是程序的操纵者与程序的结果应当没有任何利害关系,负责可能会利用自己在程序中的优势地位,促使程序的结果向有利于自己的方向发展。这时人们就不会以公正的心态来认同该法律程序的结果,因此,程序公正是实体公正的保障。
我国是一个具有2000多年历史的文明古国,人们的宗法观念、家族观念、各种亲属关系和人际关系的交错重合,重人情文化的传统对于权力的滥用、徇私枉法的滋生,有着很深的历史影响和广泛的社会根源。②在我国这种特定的历史文化传统下,对执法者的个人品德盲目抱着一相情愿的美好想法是不切实际的,也是对其不合情理的过分要求。为保证其依法履行职责、秉公办案、清正廉洁,明确规定回避制度是十分必要的。司法公正首先必须是一种形式上的正义,若连这一点都做不到,更妄论实质的正义。程序正义是司法公正的前提和基础。人性本身就存在很多难以根除的恶习,执法者又同样与普通大众生活在这个充满诱惑的空间,人们难以指望他们是神而非人。回避的必要是以对人性的不信任为前提的,是以对自私、恣意等人性的弱点防范为目的,这使得回避成为程序正义的应有之义。
二、现行制度之规定
最高人民法院于2000年1月31日颁布了《关于审判人员严格执行回避制度的若干规定》,主要内容如下:
第一条 审判人员具有下列情形之一的,应当自行回避,当事人及其法定代理人也有权要求他们回避:
(一)是本案的当事人或者与当事人有直系血亲、三代以内旁系血亲及姻亲关系的;
(二)本人或者其近亲属与本案有利害关系的;
(三)担任过本案的证人、鉴定人、勘验人、辩护人、诉讼代理人的;
(四)与本案的诉讼代理人、辩护人有夫妻、父母、子女或者同胞兄弟姐妹关系的;
(五)本人与本案当事人之间存在其他利害关系,可能影响案件公正处理的。
第二条 审判人员具有下列情形之一的,当事人及其法定代理人有权要求回避,但应当提供相关证据材料:
(一)未经批准,私下会见本案一方当事人及其代理人、辩护人的;
(二)为本案当事人推荐、介绍代理人、辩护人,或者为律师、其他人员介绍办理该案件的;
(三)接受本案当事人及其委托的人的财物、其他利益,或者要求当事人及其委托的人报销费用的;
(四)接受本案当事人及其委托的人的宴请,或者参加由其支付费用的各项活动的;
(五)向本案当事人及其委托的人借款、借用交通工具、通讯工具或者其他物品,或者接受当事人及其委托的人在购买商品、装修住房以及其他方面给予的好处的。
第五条 审判人员及法院其他工作人员的配偶、子女或者父母,担任其所在法院审理案件的诉讼代理人或者辩护人的,人民法院不予准许。
第八条 审判人员明知具有本规定第一条至第三条规定情形之一,故意不依法自行回避或者对符合回避条件的申请故意不作出回避决定的,依照《人民法院审判纪律处分办法(试行)》的规定予以处分。
审判人员明知诉讼代理人、辩护人具有本规定第四条、第五条规定情形之一,故意不作出正确决定的,参照《人民法院审判纪律处分办法(试行)》第二十四条的规定予以处分。
第九条 本规定所称审判人员是指各级人民法院院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长、审判员、助理审判员。
本规定所称法院其他工作人员是指法院中占行政编制的工作人员。
人民陪审员、书记员、翻译人员、司法鉴定人员、勘验人员的回避问题,参照审判人员回避的有关内容执行。
执行员在执行过程中的回避问题,参照审判人员回避的有关内容执行。
相比《民事诉讼法》的相关规定而言,《回避规定》是对回避制度的进一步完善和具体化。一是将回避主体的范围扩大,进一步明确为审判人员,包括各级人民法院院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长、审判员和助理审判员;其他人员如人民陪审员、书记员、翻译人员、司法鉴定人员和勘验人员和执行人员的回避问题,则参照审判人员回避的有关内容执行;二是将“当事人的近亲属”明确为“直系血亲、三代以内旁系血亲及姻亲关系”;三是具体规定了审判人员违规违纪会见当事人及代理人接受财物、获取利益等行为作为当事人申请回避的情形;四是确立了违反回避制度审理案件的法律后果。③然而,一方面由于长期以来受重实体轻程序思想的影响,法院对当事人的申请回避权重视不够;另一方面,当事人由于对申请回避知之甚少,更担忧如果提出回避申请,未获批准反而得罪法官,可能给诉讼带来不利,故提出回避申请者寥寥无几,回避制度在实践中几乎被束之高挂。因此回避制度的难以落实,主要还是该制度存在诸多问题。
三、现行回避制度之问题
(一) 回避方式问题
目前我国民众对法治尚未有充分的理论及知识准备,在对司法权的认知上还残存着传统衙门的阴影,多数民众尚不能主动意识到其申请的权利。更担忧如果提出回避申请,未获批准反而得罪法官,可能给诉讼带来不利,故提出回避申请者寥寥无几。另外,由于长期以来受重实体轻程序思想的影响,法院对当事人的申请回避权重视不够。而大多数惩办案件人员又由于其所处环境的“乡土性”所造成的错综复杂的人伦关系的制约,主动申请回避对其来说是一种两难选择。针对当前回避制度的现状,增加职权回避制度作为自行回避和申请回避的补充,既是必要的,也是可行的。
(二) 回避主体范围问题
回避主体指哪些人员遇有法律规定的情形而应当退出案件审理。科学的界定回避主体的范围关系到回避制度在司法实践中是否能落到实处。我国民事诉讼法第45条规定,回避的主体范围包括审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人员、勘验人员。《回避规定》第9条第一款对审判人员作出界定,包括各级人民法院院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长、审判员、助理审判员。同时,该条第四款将执行人员也纳入回避主体范围。这说明随着时间的发展,司法人员对回避主体有了进一步认识。然而,此范围却仍不能完全实现制度设计的目的。
1.回避制度在二审中出现真空。民事诉讼法第152条规定,第二审人民法院对上诉案件,应当组成合议庭,开庭审理。经过阅卷和调查,询问当事人,在事实核对清楚后,合议庭认为不需要开庭审理的,也可以径行判决、裁定。这就明确了二审是以开庭审理为主,书面审理为辅,但实践中,受办案力量和交通条件等限制,许多案件采用书面审理,当事人只能通过裁判文书得知法官之名。如二审中存在应当回避的情形,当事人如何行使申请回避权?④
2.法院是否应属于回避的主体?笔者不妨分析两个案例。其一,某法院受理了一起货款纠纷案件,被告某公司就在该法院的隔壁,法院和被告共用一厕所,法院法官上下班都从被告门前经过,这种情况下,该法院是否应该回避,立法上没有规定,但从设立回避制度的初衷看,凡是可能影响到案件公正审理的,都应该在需要回避的范围之列。本案中,被告和法院地理位置如此特殊,两者之间可能存在这样那样的关系,至少工作人员之间“混个脸熟”,为了避嫌,整个法院都应回避。其二,某法院受理了一起借贷案件,原告发现承办法官王某即为被告的弟弟,遂提出回避申请,该院院长作出换人审理的决定。但无论换成该院的谁,都是被告弟弟的同事,只要王某稍加“活动”,甚至根本无需“活动”,该案的审理都会偏离公正的方向。即使该案能得到公正审理,原告也会对结果的公正性产生怀疑。所以最好的办法是整个法院都回避,如果当事人的亲友是法院的领导时,这种回避尤为必要。从某种意义上说法院回避属于法院管辖权的一种转移,被回避的法院应根据民事诉讼法第37条的规定,报请上级法院指定管辖。外国的民事诉讼法中就有这方面的规定,例如罗马尼亚民事诉讼法典第37条就规定,当事人的一方是法院的法官或陪审员的家属、或四亲等以内的近亲属,另一方可以请求将诉讼转移到另外一个同级法院审理。可见,法院成为回避主体并不是异想天开,而是确有其法,切实可行。⑤
3.律师和法官谁更应回避?《回避规定》第五条规定:审判人员及法院其他工作人员的配偶、子女或者父母,担任其所在法院审理案件的诉讼代理人或者辩护人的,人民法院不予准许。毫无疑问,该规定的初衷是好的,“可从工作机制上防止和消除少数审判人员办‘关系案’、‘人情案’,确保司法公正”,然而存在两方面问题。首先,审判回避指的是裁判主体的回避,法律工作人员的亲属作为代理人或辩护人参加诉讼,只能是裁判的客体,将其纳入回避的范畴实属与审判回避之实质要义相冲突。另外,这一规定变相剥夺了法院工作人员的亲属的就业选择权,对他们而言是不公平的。所以应该从健全法官管理机制建立法院内部的审判质量控制机制入手,从法院和法官自身着手,法院无权过多干预法院工作人员以外的其他人的行为自由。建议将该条修改为“审判人员及法院其他工作人员的配偶、子女或者父母,担任其所在法院审理案件的诉讼代理人或者辩护人的,该法院回避,并根据民事诉讼法第37条第1款的规定,报请上级人民法院指定管辖。⑥
4.与本案律师之间有某种特定关系的司法人员也应属于回避主体。代理人与当事人事实上在诉讼中已结成了利益的共同体,裁判结果与代理人直接相关。特别是近年来律师行业风险代理的推行,裁判的结果与代理人的经济利益直接挂钩。当事人试图通过代理人与审判人员的关系来影响案件出来情况也越来越普遍。当事人找律师都要先问律师与法院有没有关系。与法院有“关系”的律师即使业务水平很一般,也总是门庭若市,案源丰富。而与法院没有“关系”的律师,即使业务水平很高,也是生意清淡。因此,应将代理人视同“当事人”实施回避。⑦
(三) 回避缘由问题
各国民事诉讼法对此规定不完全一致,但一般都采用列举的方式作出详细的规定。如我国台湾地区民事诉讼法第32条规定了七种情形,即:推事或其配偶、前配偶或未婚配偶,为该诉讼事件当事人者;推事为该诉讼事件当事人、八亲等内之血亲或五亲等内之姻亲或曾有此亲属关系者;推事或其配偶、前配偶或未婚配偶,就该诉讼事件与当事人有共同权利人、共同义务人或偿还义务人之关系者;推事现为或曾为该诉讼事件当事人之法定代理人或家长、家属者;推事于该诉讼事件,现为或曾为当事人之诉讼代理人或辅佐人者;推事于该诉讼事件,现为或曾为当事人之诉讼代理人或辅佐人者;推事于该诉讼事件,曾为证人或鉴定人者;推事曾参与该诉讼事件之前审裁判,更审前之裁判或仲裁者。而《回避规定》第一条只规定了五种情况:是本案的当事人或者与当事人有直系血亲、三代以内旁系血亲及姻亲关系的;本人或者其近亲属与本案有利害关系的;担任过本案的证人、鉴定人、勘验人、辩护人、诉讼代理人的;与本案的诉讼代理人、辩护人有夫妻、父母、子女或者同胞兄弟姐妹关系的;本人与本案当事人之间存在其他利害关系,可能影响案件公正处理的。两者比较,我国的立法至少存在以下三点不足。第一是立法语言含义不清,没有确定性。“利害关系”和“其他关系”都是很宽泛的概念。利害关系系指案件处理的结果影响到负责处理案件的行政机关工作人员的金钱、名誉、友情、亲情等增加或减损。人在作为一个社会人时,他始终处于各种利害关系中,离开了这种利害关系,他是无法生存的。因此,人所处的社会关系本质上就是利害关系。故而应对“利害关系”作一个专门的司法解释,可借鉴其他国家的立法,如法国、日本对其界定就非常细致。至于“其他关系”,范围就更广了。建议将它解释为“同学、师生、朋友、战友、邻居等可能影响案件处理的关系。第二是对回避制度的重要意义认识不到位。“与本案当事人有其他关系,可能影响对案件公正审理”才需回避,这就意味着“这种关系并非必然引起回避结果”,笔者认为这不妥,建议只要当事人能举出合理怀疑都应回避。原因有四:其一 ,有某种合理怀疑和无任何怀疑相比,影响案件公正审理的可能性是很大的,即使只有百分之一,但对于这个案件和这个案件的当事人来说就是百分之百;其二有了合理怀疑,即使案件得到公正的审理,当事人尤其是败诉方对案件审理的公正性产生怀疑,回避制度的作用还是打了折扣。其三“可能”本身不是严格意义上的立法语言,如何来界定这“可能”,又由谁来界定这“可能”呢?⑧其四,目前当事人申请回避需要提供证明材料,对于证据不充分的,法院一般都不采纳当事人意见。鉴于当事人对回避举证的困难性,应放宽其举证要求。第三是回避事由规定的很不全面,使一些应当回避的人员由于缺少相应的规定而没有回避,影响了诉讼活动的公正进行,如法官因个人好恶、信仰、种族、经历等非关系利益因素而对一方当事人产生偏见能否构成回避的事由呢?笔者认为,这种情况下,法官及相关工作人员应自行回避或由院庭长依职权决定其回避。
(四) 回避程序问题
“回避程序是为确保回避程序是为确保司法公正而设置的一项重要的法律程序,也是当事人及其法定代理人的一项基本诉讼权利”,但在审判实践中,每次庭审前法官询问当事人是否需要申请回避时,回答几乎都是“不回避”。造成回避制度形同虚设的原因在哪里呢?笔者认为主要在于这种制度在程序运作的设计上缺少科学性和实用性,回避制度没有落实到实处。
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国家税务总局关于中国卢森堡互免国际航空运输收入税收换函生效的通知

国家税务总局


国家税务总局关于中国卢森堡互免国际航空运输收入税收换函生效的通知
国税发[2005]143号

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局,扬州税务进修学院,局内各单位:
中华人民共和国政府和卢森堡大公国政府对航空运输企业国际运输收入互免税收的换函,已分别于2005年7月22日和2005年8月4日由国家税务总局局长谢旭人和卢森堡财政部长荣克代表各自政府签署,现印发给你们。该换函自2005年8月4日起生效,自2005年10月1日起执行。



附件:中华人民共和国政府和卢森堡大公国政府对航空运输企业国际运输收入互免税收的换函



国家税务总局

二○○五年九月十二日


附件

中华人民共和国政府和卢森堡大公国政府对航空运输企业国际运输收入互免税收的换函


中方函

阁下:
我荣幸地提及两国航空企业从事国际运输取得的收入互免税收问题,并代表中华人民共和国政府建议以下安排:
两国政府指定的航空运输企业在对方国家从事国际运输业务取得的收入、利润和收益,在对方国家免征一切税收。
如果阁下接受上述安排,我荣幸地建议,本信函及阁下确认卢森堡大公国政府接受中华人民共和国政府所提上述建议的复函将构成两国政府之间的一项协议。该协议将自阁下复函之日起生效。
顺致崇高敬意。



中华人民共和国政府代表
国家税务总局局长
谢旭人
二○○五年七月二十二日



卢方函

阁下:
我荣幸地确认收到您2005年7月22日的来函,内容如下:
“我荣幸地提及两国航空企业从事国际运输取得的收入互免税收问题,并代表中华人民共和国政府建议以下安排:
两国政府指定的航空运输企业在对方国家从事国际运输业务取得的收入、利润和收益,在对方国家免征一切税收。
如果阁下接受上述安排,我荣幸地建议,本信函及阁下确认卢森堡大公国政府接受中华人民共和国政府所提上述建议的复函将构成两国政府之间的一项协议。该协议将自阁下复函之日起生效。
顺致崇高敬意。

中华人民共和国政府代表
国家税务总局局长
谢旭人”

我谨确认,卢森堡同意来函内容,并请阁下接受崇高的敬意。



卢森堡大公国政府代表
财政部长
让·克劳德·荣克



申请人事争议仲裁的时效问题

何宁湘


  “人事争议处理的时效”,包括人事争议的申请调解与处理的期限、申请人事争议仲裁的期限与不服仲裁裁决向有管辖权的人民法院提起诉讼的期限。这里所讨论的“申请人事争议仲裁时效”即为目前尚由规范性文件规定的事业单位人事争议当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁的期间,或称申请人事争议仲裁的期限(本文内同)。
  不论从何角度上讲,时效都是一种必须由国家法律规定而设立的法律制度。说到申请人事争议仲裁期限,从目前人们对时效法律制度的认识和理解,已无法绕开诉讼时效(准确讲是民事诉讼时效)不谈。另一层面上,由于我国目前在程序与机制(或称运行模式)上,人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用了先前置仲裁方可诉讼、且申请仲裁期限与提起诉讼期限长度一样的模式。因此,自然要先来观察申请劳动争议仲裁期限的状况,弄清或者说了解了申请劳动争议仲裁期限的模式、法律特征与实际操作等主要方面的问题,关于申请人事争议仲裁的期限也就基本清楚了。

  一、申请劳动争议仲裁的期限与诉讼时效的比较
  诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《民法通则》第七章第135条至第141条对诉讼时效的基本规定是: 当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起,向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年; 符合本法第136条规定情形的,诉讼时效期间为一年;在诉讼时效期间的最后6个月,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断,从中断时起,诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的,人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。
  诉讼时效的法律特征表现为:1、具有严格的法律强制性;2、属于民事法律事实中的事件,不以人们意志为转移;3、产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。
  《民法通则》第135条规定的普通诉讼时效,又称一般诉讼时效是实体法律规定(而不要理解为程序法律规定),它的期间为2年,所产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。诉讼时效适用于广泛的民商事纠纷的诉讼案件,是民商事审判活动中必须考虑、审查的。根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实,来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时已超过了法定的诉讼时效期间,则法律不再保护诉讼当事人的权利(目前实务界多数人认为,民事诉讼时效主要是针对请求权),此时当事人丧失胜诉权,并非丧失诉权。
  准确讲,目前我国除《民法通则》规定的民事诉讼时效的法律规定,以及1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》相关条款规定的适用于行政诉讼的诉讼时效外,并没有直接以法律规定可供普遍适用或参照适用的时效法律制度。

  申请劳动争议仲裁的期限,是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后,向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间,若在法定期间内不行使权利(即不提出仲裁申请)即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利的申请权、同时还存在承担相应的法律后果的可能。在《中华人民共和国劳动法》生效前,国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定,当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前,申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定,当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 可见,对于《劳动法》生效后申请仲裁的时限,已以法律的形式规定为60日。
  申请劳动仲裁时限的适用范围是劳动法律关系,适用对象是劳动法律关系的当事人。劳动关系中的当事人均享有同等的、在法定程序期间内请求仲裁的申请权,即申请仲裁权[3]。超过此期间,仲裁机构则不再受理即劳动争议仲裁当事人丧失仲裁申请权,从而失去仲裁救济途径,自然也就失去了法律保护的基础。由于我国实行了劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的前置程序,导致申请劳动争议仲裁时限与诉讼时效的法律后果具有承接性(著者注:俗称人事争议仲裁与司法“接轨”就是指的这个阶段的衔接),申请劳动仲裁的期间是实现劳动争议当事人启动仲裁救济途径继而启动全部法律救济途径的唯一(也第一个)法律程序期间,申请当事人在这唯一的法定期间内不申请仲裁,首先丧失依法请求仲裁保护的途径与权利,继而丧失依法请求审判机关司法保护其权利的诉权,最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”表明实质上当事人丧失的是诉权。

  对两者的观察与比较,我们可以清楚看到:
  (一)、诉讼时效制度具有其自有的科学性。表现为,诉讼时效制度是个完整的实体体系,以民事诉讼时效为例,1、期间较长,最短的为1年;2、法律预设有各种长度不同的期间,如国际货物买卖的时效期间为4年、最长的时效为20年等;3、法律预设有不同类型的时效;4、法律预设有中止、中断制度等等,这些法律规定构成了一个完整的诉讼时效法律体系。而我们观察劳动争议仲裁时效与人事争议仲裁时效只有提起申请期间为60天,提起诉讼期间为15天,两项加起来期间长度也只有75天,再无法律规定的这类期间。基于两者均不反映实体特征,这两种仲裁时效期间均不涉及当事人的实体权利,因此它是一种程序期间,而非如同诉讼时效一样反映实体特征的时效。
  (二)、诉讼时效的适用范围。诉讼时效的适用范围具体应包括以下内容:1、合同债权的财产请求权;2、侵犯人身权利而给受害人带来的财产损失的请求权;3、侵犯财产权利之债的请求权。不应列入诉讼时效的适用范围的内容为:(1)婚姻家庭关系中与人身关系密切相关的请求权;(2)相邻权;(3)形成权;(4)人身权;(5)财产所有权。
  (三)、劳动争议处理程序过程不是一个完整的司法程序。1、劳动争议仲裁本身属于行政性仲裁;2、前述(二)中的两类权利内容均属于诉讼中当事人民事权利范畴。而劳动争议纠纷中,一般不包括这些权利,也就是说,即使劳动合同中约定了诸如工资报酬等财产性权利,劳动者与用人单位签订的劳动合同也并不属于我国民法或合同法调整的范围,因而在劳动争议仲裁或劳动争议诉讼中,不能适用《民法通则》关于诉讼时效的法律规定。3、观察其劳动争议处理的“一裁两审制”全过程,也不存在提起一审民事诉讼的普通诉讼时效,劳动法律法规也没有作出类似的规定。劳动争议仲裁申请人丧失仲裁申请权的同时,也就包含着丧失了诉权,而根本不存在胜诉权的问题。

  二、时效的中止、中断
  我国《民法通则》明确规定了诉讼时效的中止、中断与延长,这点已没有在这里作过多讨论的必要。
  那么申请劳动争议仲裁的期限是否存在中止、中断与延长的情形,或者说能否将在具体案件中的某些事件认定为申请劳动争议仲裁期限的中止、中断与延长呢?
  申请劳动争议仲裁期限是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后,或者在履行劳动合同约定过程中发生了争议,在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说,一旦错过仲裁时效,仲裁申请人的申请权就被消灭,同时请求仲裁委员会保护的权利也随之丧失。故仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的,当事人必须在法定期间内提出申请,劳动争议仲裁委员会也必须对是否超过申请时效作严格的审查。劳动法律法规之所以作出这样的规定,目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间,争议如果得不到及时解决,双方对立的情绪就得不到缓解,势必影响正常的生产经营秩序和劳动者合法权益的实现。同时规定仲裁时限,也便于及时查清事实真相,避免由于时间太长而难以收集到证据,造成人力、物力的浪费。这点正是我们观察到,我国法律没有作出申请劳动争议仲裁期限与“诉讼时效”具有一样的法律性质的规定的原因所在。况且,没有将“诉讼时效”的全部法律规定装入这短短的60天仲裁申请期间内的绝对理由与必要性。

  中止。中止。申请劳动争议仲裁的时效是60日,申请时效的中止也就只能在这60日内中止。目前法律尚没有规定中止与具体的中止期间,只是原行政法规《企业劳动争议处理条例》和劳动部的行政解释所规定的,该《条例》虽未明文废止,但在《劳动法》施行后其应当已失效。在形成申请劳动仲裁期间的中止原因中,除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外,劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定,劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解,即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的,申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说,因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日;此种情况下申请劳动仲裁的时效期间长度,由规定的60天“延长”为90天。

  中断。中断。时效制度是一项法律制度,必须依据法律无明文规定则不能推定其存在的这一法定原则。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间,诉讼时效中断的适用条件包括:必须有法定的中断事由。根据我国《民法通则》的规定,诉讼时效中断的法定事由主要包括三类:1、起诉,即权利人依诉讼程序主张权利,请求人民法院强制义务人履行义务;2、请求,即权利人直接向义务人作出请求履行义务的意思表示;3、认诺,即义务人在诉讼时效进行中直接向权利人作出同意履行义务的意思表示。纵观我国目前的劳动法律法规,尚无关于申请劳动争议仲裁时效中断的规定,即目前尚无申请劳动仲裁期限中断的法律制度,劳动争议仲裁时效实属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。因此,基于目前现行法律规定,申请劳动争议仲裁期限不等于诉讼时效,绝不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动争议仲裁(包括人事争议仲裁)的时效问题,如果在个案中存在“仲裁时效中断”的情形,也应当属于“仲裁期限中断[4]”性质,或者说使用“仲裁期限中断”或“仲裁申请期间中断”这类用语与概念,方能准确反映当前人事争议(包括劳动争议)仲裁时效的本质与实际。
  现行人事争议仲裁适用的是与劳动争议仲裁完全一样的程序规定,况且人事争议仲裁程序制度并无类似《劳动法》、“诉讼法”那样的法律规定。只有最高人民法院关于审理人事争议诉讼案件的司法解释以及人民法院在审理人事争议案件如何适用程序法的司法文件,人民法院在案件审理时应当适用《劳动法》,至少是可参照《劳动法》适用。而《劳动法》并未规定仲裁时效与诉讼时效法理同一,更未规定仲裁时限“中断”,故人事争议仲裁的申请仲裁时效中亦无“中断”,至少没有法律依据。有人事争议仲裁委工作人员认为60天的申请仲裁期间与诉讼时效具有一样的法律性质与时效效力,进而认为人事争议仲裁期限存在着“中断”,并时时口称“目前法院都这样认为的”。客气地说,这种没有法律规定的霸道独断怕是站不住脚。
  当然,我国现行劳动争议(人事争议)仲裁制度,存在着申请期间较短,没有留给劳动者足够的在失去申请期间后的救济途径与空间等诸多问题。但基于前述诸多原因与考虑,立法者以设立前置程序,增加当事人救济途径、快捷实现救济为代价而完全淹没了当事人向人民法院起诉原本应有的“2年诉讼时效”。虽然这样的立法目的其优劣无法比较与评估,但这种解决劳动(人事)争议的体制必竟是法律规定,除非有新的法律规定不能改变。更不能因此就以“中断”等方式来给予某方当事人“救济”,这样作既于法无据,且对另一方当事人也极为不公平。

  三、人事争议仲裁的时效
  说到“人事争议处理的时效”,主要有两个层面:一是,申请时限,即法律规范规定的申请人申请人事争议仲裁的期间。二是,经过仲裁后向人民法院提起诉讼的期间。当然还存在着调解时效,调解时效的规定也会对仲裁时效形成影响,但由于人事争议调解处理非法定程序,纯系政策范畴及文件规定,或许目前尚不属研究的主要内容。
  从人事争议仲裁最终可能了进入依照民事诉讼法为程序法的民事诉讼去观察,申请人事争议仲裁期限既不符合《仲裁法》也不符合《民法通则》,它处于是法定的、特殊的时效、特殊的期间的特殊状态。在民法领域内,时效分为取得时效(又称占有时效)与消灭时效(又称诉讼时效)两种,显然申请争议仲裁期限不属于二者中的任何一种。它是指依法可以提出申请仲裁的事实状态发生后,申请人向提出能启动仲裁程序,请求仲裁机构保护其权利的法定程序期间,即申请仲裁时效期间。申请人在其人事权利受到侵害时,有权请求仲裁机构予以保护,仲裁机构应当依法满足权利人申请仲裁的请求,并给予法律保护即受理并起动仲裁程序进行仲裁。但是,仲裁机构保护人事争议仲裁当事人的权利是有条件的,申请人只有在法定期间请求仲裁与保护,仲裁机构才予以保护,若申请人超过此法定期间,才向仲裁机构申请仲裁,仲裁机构就不予受理。
  目前对于事业单位人事争议仲裁尚无具体法律出台。2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行,我国有了第一部人事基本法律--《公务员法》。该法是我国第一次以法律形式规定的国家机关与公务员之间的人事争议仲裁法律制度,“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的,可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”,即《公务员法》规定了公务员、国家机关提起人事争议仲裁的仲裁时效为60天。这里所称的时效,实际是能够启动(提起)国家机关人事争议仲裁程序的期间。值得注意的是:(1)、该法规定的申请国家机关人事争议仲裁的时效起算点为“自争议发生之日起六十日内”与《劳动法》第82条规定的“当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起”有着实质区别,劳动法的规定显然借鉴了《民法通则》条文表述。民商事诉讼是基于民事侵权的事实存在,而劳动争议、人事争议未必均源于侵权事实,因此“争议发生之日”的规定更来得科学,较符合人事争议处理的特点;(2)、基于《公务员法》系国家基本法律,以及仅限于“聘任制公务员”特殊主体,故该法这项规定并不适用目前实行的事业单位人事争议处理。
  虽然如此,《公务员法》规定的国家机关人事争议仲裁及诉讼制度架构与现行的劳动争议仲裁、人事争议仲裁与诉讼制度模式则是几乎完全一样的。即:1、又裁又诉,仲裁为诉讼前置程序;2、申请仲裁的时效期间为60天;3、对仲裁裁决不服的,须在15日内向人民法院提起诉讼。

  四、人事争议仲裁时效问题的具体处理
  要研究人事争议仲裁时效中的具体问题,有必要回顾我国人事争议仲裁所经历的主要阶段:
  1、初始阶段:
  人事部于1997年8月8日发布《人事争议处理暂行规定》(人发[1997]71号),这是人事争议进入正式进入行政仲裁的初始阶段。但是,由于《暂行规定》第十一条明确规定“省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市)、县(市、区)仲裁委员会的管辖范围,由省(自治区、直辖市)确定”,这样导致在各地各级政府正式发文确定人事争议受案范围之前,人事争议的受案范围未得到明确,故就无法受理案件,因此,在此阶段内,实质上没有开展具体的仲裁工作。
  2、开始受理阶段:
  依照《人事争议处理暂行规定》第11条规定,各地出台受案范围规范性文件,如2001年4月16日四川省人民政府第57次常务会议通过,以第150号政府令发布《四川省人事争议处理办法》规定了本省行政区域内人事争议的受案范围,自始人事争议仲裁工作实际开始。由于系纯行政处理争议方式,故实际仍未真正开展起争议处理。
  3、与司法审判接轨阶段:
  2003年9月5日,最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定生效施行,自始全国范围内的事业单位人事争议仲裁的处理进入与司法审判接轨的仲裁加诉讼时期,仲裁此时方被认为具有“准司法”性质。人事争议司法解释的出台是人事争议处理步入具有完整法律意义时期的标志,此时虽然法院受理、审理人事争议案件有了司法解释做为依据,但而人事部门却未有任何作为,原有的政策规定或规范性文件并未做任何调整或修改,因此除仍遗留了:(1)、没有法律规定;(2)、仅限适用于国家事业单位的人事争议外,还带来了(3)、在形式上接轨实质上有较大差异等主要缺陷。
  4、进入国家人事争议仲裁制度阶段:
  2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行的《公务员法》,它标志着人事争议正式进入了国家人事争议仲裁法律制度。问题在于:(1)、适用于国家机关与公务员之间的人事争议,与目前运行的事业单位人事争议是什么关系没有交待;(2)、国务院、人事部、最高人民法院没有对此出台具体办法,故在此前国家机关人事争议仲裁与诉讼均无法开展;(3)、国家机关人事争议仲裁仍实行仲裁前置、又裁又仲的程序模式,其程序法仍没有下文,只是有报道称《劳动人事争议仲裁法》纳入全国人大立法计划。
  人事争议仲裁时效问题的具体处理。